کسب در آمد از اینترنت

مدیریت عملکرد چیست؟

در ابتدا برای بهبود و ارتقا عملکرد ضعیف کارکنان به‌نحوی‌که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل مؤثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آن‌ها را مدیریت کنیم.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد مرکز تماس، برنامه‌ای است که معمولا توسط مدیر عملیاتی مرکز تماس کنترل می‌شود که مخصوص محاسبه و بهبود عملکرد کارکنان مرکز تماس است. معمولا مدیریت عملکرد نیازمند چندین ابزار همچون ضبط تماس، نظارت کیفی، آماده‌سازی و طراحی است.

چگونه مدیریت عملکرد مرکز تماس باعث بهبود تجربه مشتری می‌شود؟
زمانی که یک مشتری برای دریافت کمک در رابطه با موضوعی با مرکز تماس شما ارتباط برقرار می‌کند، چه انتظاراتی دارد؟
آیا مشتریان نیازمند ارتباطات فردی و دوستانه هستند یا نیازمند پرسنل کارامدی در مرکز تماس هستند که بتواند راه حلی را برای مشکل ‌شان ارائه دهد؟
پاسخ، هر دو مورد است.
طبق بررسی‌های صورت گرفته اخیر از لحاظ تجربه مشتری و طبق تماس‌های هفتگی، مشتریان اولویت‌های زیر را گزارش کرده‌اند:

  1. مدیریت آسان مشکلات‌شان؛
  2. راه‌حل‌های سریع؛
  3. خدمات دوستانه و شخصی.

در عین حال که مدیران مرکز تماس می‌توانند اتکایی روی شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) برای پیگیری معیارهایی همچون میانگین زمان پاسخ، زمان کاری پس از تماس، امتیاز رضایت مشتری و سطح خدماتی داشته باشند، از طرف دیگر استفاده از اعداد و ارقام برای ارزیابی عملکرد کلی کارکنان در زمینه ارتباط با مشتری و دستیابی به اهداف کسب و کار، به عنوان عنصر کلیدی برای حفظ سطح بالای تجارب مشتری است. این هدفی است که گستره نرم‌افزار مدیریت عملکرد مرکز تماس، می‌تواند به آن دست باید.

چالش‌های مدیریت عملکرد

از لحاظ سنتی، مدیران مرکز تماس از مجموعه‌ عواملی همچون نظارت‌های کیفی، آموزش تیمی و آموزش یک به یک افراد برای توجه به تعهدات کارکنان و بهبود عملکرد خدمه استفاده می‌کنند.
اما گرداوری داده‌های کافی برای تصمیم‌گیری در مورد هدایت منابع و بهبود عملکرد، نیازمند زمان و انرژی مدیریتی زیادی است.
بعلاوه، افزایش مقیاس عملکرد تیمی مستلزم اینست که منابع مدیریتی نیروی کار به سمت عملکرد بهتر و پرسنل مدیریت با کیفیت ‌تر پیش رود.
کارکنان مرکز تماس نیز می‌توانند از آموزش‌هایی در حوزه استاندارد عملکرد برای ارزیابی خودشان استفاده نمایند. ناظران تضمین کیفیت (QA) می‌توانند به ارائه نقطه‌نظرات خود در مورد یک یا دو تماس ضبط شده بپردازند، که کارکنان ممکن است این تماس‌ها را اصلا به عنوان نمونه‌ای از عملکرد کلی‌شان ندانند. سوگیری در روند ارزیابی نیز ممکن است به عنوان مشکل دیگری باشد زیرا ناظران مختلف ممکن است نظرات متفاوتی از یک تماس داشته باشند.
کارکنان مرکز تماس، مانند یک کارمند جزء در خط مقدم ارتباط با مشتری قرار دارند، و اغلب موارد با مشتریان عصبی و ناامیدی مواجه هستند که از شرایط و موقعیت ناراحت بوده و قطعا تقصیرات را روی دوش فردی که در پیش رویشان قرار دارد، می‌اندازند.
ضمانت دستیابی به تجریه خوب توسط مشتری در مواجهه با این مشکلات به عنوان چالش بزرگی است که مدیران و حتی خود کارکنان با آن روبرو هستند.
همچنین، فرد تماس‌گیرنده اساسا توجهی به این نمی‌کند که از چه استاندارد یدر مرکز تماس به منظور مدیریت عملکرد استفاده می‌کنید. تنها چیزی که به آن می‌اندیشند نتیجه کار است، و تماس‌گیرندگان مختلف دارای نظرات مختلفی در مورد ارتباط‌شان هستند.
شاخص رضایت مشتری (CSAT) و شاخص نمره خالص ترویج‌کنندگان (NPS)، می‌توان شما را از دیدگاه مشتری در آن پلتفرم خاص مشتری آگاه کند.

چگونه می‌توان به ارزیابی عملکرد مرکز تماس پرداخت؟

بهترین روش برای ارزیابی عملکرد کارکنان در مرکز تماس، از طریق ترکیبی از شاخص نمره خالص ترویج‌کنندگان از لحاظ کیفی و کمّی است. تشخیص اینکه آیا اهداف کسب و کارتان برآورده شده یا نه، ساده است و فناوری امروزی مراکز تماس آنچنان مجهز است که تمام داده‌های مورد نیازتان را در مورد مکالمات، میانگین زمان پاسخ، زمان انتظار مشتری، پایبندی به برنامه زمان‌بندی و موارد دیگر در اختیارتان قرار می‌دهد. انواع استانداردهای مرکز تماس به شما کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌ای در مورد مدیریت نیروی کار و سطح خدمات بگیرید.
به هر حال، ارزیابی رضایت مشتری و کیفیت کلی تجربه مشتری مشکل است، و به این ترتیب دو شاخص رضایت مشتری (CSAT) و شاخص نمره خالص ترویج‌کنندگان (NPS) می‌تواند اطلاعات زیادی به شما بدهد. امتیاز بالا شاخص رضایت مشتری (CSAT) به این معناست که فرد تماس‌گیرنده به این نتیجه می‌رسد که ارتباطش خیلی زود به نتیجه رسیده و خدمات مفیدی را دریافت نموده است. امتیاز پایین نمره خالص ترویج‌کنندگان (NPS) به این معناست که فرد تماس‌گیرنده که ارتباط خوبی با کارمند داشته اما مشکلش حل نشده است.
خوشبختانه، فناوری‌های هوش مصنوعی در مراکز تماس، همانند فناوری تحلیل گفتگوها مدیریت عملکرد چیست؟ بصورت تمام‌وقت در دسترس مراکز تماس امروزی است. علاوه بر نظارت‌های فردی توسط کارکنان، این تجهیزات باعث می‌شوند که گرداوری داده‌ها در زمینه فاکتورهای فردی همچون وضعیت روحی فرد تماس‌گیرنده، بسیار آسان‌تر شود.

ارزیابی عملکرد کارکنان ( ۰ تا ۱۰۰ ) و مزایای آن + فرم ارزیابی عملکرد پرسنل

ارزیابی عملکرد کارکنان

مدیرهایی که دوست دارند از اوج به پایین سقوط کنند، هیچ اقدامی در راستای ارزیابی عملکرد کارکنان مجموعه خود انجام نمی‌دهند! ما هم به علاقه این افراد احترام می‌گذاریم و روی صحبت خود را به سمت افرادی که می‌خواهند سازمانشان در اوج باقی بماند و باز هم پیشرفت داشته باشد، باز می‌گردانیم! اگر جزو این دسته از افراد هستید، پس این مقاله مخصوص شما نوشته شده است.

امروزه مهم‌ترین سرمایه هر کسب و کاری (چه یک مجموعه بزرگ و چه استارتاپ‌های کوچک) نیروهای انسانی فعال در آن است. بنابراین مانند هر سرمایه دیگری باید مدیریت شود و نظارتی بر عملکرد آن در سازمان وجود داشته باشد. اگر سازمان را مانند یک ساعت در نظر بگیریم، این ساعت زمانی کار می‌کند که تمام چرخ دنده‌ها و قسمت‌های مختلف آن به درستی کار کنند.

البته سازمان تفاوت مهمی با ساعت دارد. اگر یکی از قسمت‌های ساعت درست کار نکند، عقربه‌ها در همان لحظه از حرکت می‌ایستند و می‌توانیم متوجه وجود مشکل در آن شویم. اما اگر یک عضو سازمان عملکرد درستی نداشته باشد، در ابتدای کار مشخص نمی‌شود و بعد از مدتی مشکلات جدی در سازمان به وجود می‌آید.

این تفاوت یعنی لازم است در سازمان عقربه‌ای وجود داشته باشد که نشان دهد همه چیز به خوبی کار می‌کند یا خیر. سیستم سنجش عملکرد کارکنان نقش این عقربه را دارد. ما در این مقاله همه چیز را درباره نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان به شما آموزش خواهیم داد.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان یعنی مجموعه اقداماتی که برای بررسی جوانب مختلف منابع انسانی یک سازمان انجام می‌شود. در نتیجه این بررسی، می‌توان کارهای لازم برای بهبود عملکرد فردی کارکنان را انجام داد. این کارها می‌توانند تأمین منابع جدید، تغییر در میزان دستمزدها و پاداش‌ها، آموزش اعضای سازمان و… باشند.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

هدف از ارتقای عملکرد کارمندان نیز دستیابی سریع‌تر و ساده‌تر به اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر تعریف علمی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از؛

سیستمی که در آن عملکرد کارکنان در جوانب مختلف مانند انجام وظایف، میزان پتانسیل نیروها و انگیزه و توانایی‌ آن‌ها به صورت منظم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این سیستم برای رشد و بهبود عملکرد نیروها و در نتیجه ارتقای سازمان کار می‌کند.

این سیستم می‌تواند به صورت رسمی یا غیر رسمی استفاده شود. در فرایند رسمی، کارکنان یا افراد ارزیاب گزارشی از عملکرد اعضای مجموعه به مدیر کل یا مدیر منابع انسانی ارائه می‌دهند. این گزارش باید شامل فاکتورهای از پیش تعیین شده باشد. سپس مدیر با استفاده از اطلاعات ارائه شده و نتایجی که از عملکرد اعضا بدست آمده است، می‌تواند ارزیابی انجام دهد. فرایند غیر رسمی زمانی اجرا می‌شود که مدیر فاکتورهای تعیین شده در ارزیابی عملکرد پرسنل را خودش و بدون اطلاع رسانی قبلی بررسی می‌کند. او این کار را با صحبت با کارکنان، سنجش کیفیت حین کار و حتی گردش در مجموعه انجام می‌دهد.

پیج اینستاگرام دکامی

چرا ارزیابی عملکرد پرسنل اهمیت دارد؟

می‌توان گفت مدیریت صحیح منابع انسانی، یکی از اهرم‌هایی است که در رسیدن به هدف نهایی سازمان مدیریت عملکرد چیست؟ به کار می‌رود. تحقیقات و بررسی‌های بسیاری روی اهمیت ارزیابی عملکرد پرسنل انجام شده است. نتیجه همه این تحقیقات به صورت متفق القول می‌گویند که انجام این کار به شیوه درست، در نهایت منجر به بهره‌وری بالاتر، گردش مالی بیشتر و افزایش درآمد و سود مجموعه خواهد شد. اما ارزیابی عملکرد پرسنل ارتباطی با بخش مالی سازمان یا استراتژی‌های بازاریابی ندارد. پس چگونه می‌تواند باعث افزایش سودآوری شود؟

اهمیت ارزیابی پرسنل

  • این کار باعث می‌شود شما از تمام بخش‌های سازمان خود آگاهی داشته باشید. پس می‌دانید چه منابعی (نیرو) در اختیار دارید و در کجا می‌توانید از آن‌ها بهره‌ ببرید.
  • با نقاط ضعف و قوت نیروهای کار سازمان خود آشنا خواهید شد. بنابراین می‌توانید بیشتر روی نقاط قوت مانور دهید و نقاط ضعف را نیز تقویت کنید.
  • آگاهی که با ارزیابی عملکرد پرسنل به دست می‌آید، باعث بهتر شدن رفتار فردی و سازمانی در مجموعه می‌شود.
  • کارمندان می‌دانند که عملکرد آن‌ها در بازه‌های زمانی مشخص ارزیابی می‌شود. بنابراین با دقت بیشتری وظایف خود را انجام می‌دهند. در واقع ارزیابی عملکرد کارکنان باعث ایجاد رقابت سالم بین آن‌ها می‌شود.
  • ارزیابی به شما در بروزرسانی اطلاعات دیگری چون شرح شغل‌، ویژگی‌های فرد مناسب برای استخدام و تعیین پاداش و دستمزد مناسب کمک می‌کند. انجام صحیح این کارها در نهایت منجر به سیستم سازی درست و افزایش انگیزه کارمندان برای فعالیت در سازمان شما خواهد شد.

مزایای ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی کارکنان در سازمان فرایندی برد-برد است که هم برای مدیران و هم برای کارکنان مزیت‌های بسیاری دارد. مزیت‌های این روش برای مدیران این است که پتانسیل نیروهایشان را می‌فهمند و می‌توانند بررسی کنند وضعیت سازمان چگونه است و چه زمانی می‌توانند به چشم‌اندازهای تعیین شده دست پیدا کنند.

مدیران با توجه به ضعف‌ها و قوت‌های کارکنان می‌توانند برای آموزش آن‌ها برنامه‌ریزی کنند و هرکدام از افراد را در موقعیت شغلی مناسب به کار بگیرند. اطلاع از عملکرد کارکنان در تصمیم‌هایی که باید درباره سازمان بگیرند هم به آن‌ها کمک می‌کند، مثلا اگر نیاز به تعدیل نیرو داشته باشند، می‌دانند کدام نیرو عملکرد ضعیف‌تری دارد و می‌توان او را اخراج کرد.

کارمندان هم زمانی که می‌بینند عملکردشان بررسی می‌شود و مطابق با کارهایی که انجام داده‌اند، پاداش می‌گیرند، برای بهتر بودن تلاش می‌کنند. زمانی که استعدادها و توانمندی‌های کارکنان در این فرایند کشف می‌شود، می‌توانند در موقعیت‌های متناسب با این استعدادها فعالیت داشته باشند و رشد کنند.

تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی

اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.

به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.

این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.

اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال،‌ مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.

طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده می‌شود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف می‌شود.

گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع مدیریت عملکرد چیست؟ درسی رشته مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را به شکلی کلی و به صورت زیر ارائه می‌دهد:

واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد.

به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.

تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.

اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت:

واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.

مشکلات، نواقص و چالش‌های زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:

برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمان‌های بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب می‌شود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.

در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته می‌شود. در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار می‌شود.

برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند. به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.

برخی سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.

[ پیش‌نیاز مطالعه‌ی این بخش: تیلوریسم و مکتب مدیریت علمی (Scientific Management) ]

دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم.

در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management‌ رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند (می‌توان گفت همه‌چیز در افزایش بهره وری نیروی انسانی خلاصه می‌شد).

نگاه مدیریت تیلوری به منابع انسانی

کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.

مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.

کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.

در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!

آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.

کارگر جدید به مجموعه اضافه می‌شد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد.

کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!

طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.

امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است.

یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک می‌کنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.

امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.

هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.

وظایف واحد مدیریت منابع انسانی چیست؟ + تعریف مدیریت منابع انسانی

وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم.

اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند.

بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.

تمام دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها و فرایندها و مکانیزم‌ها و بخش‌نامه‌ها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.

در غیر این صورت، واحد مدیریت منابع انسانی – همچنانکه در ابتدای این مطلب گفتیم – نقشی کمرنگ و ستادی، در حد واحد حضور و غیاب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.

شاید بتوان گفت موارد زیر، بخشی از وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی است:

  • بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
  • ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
  • تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
  • برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
  • تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
  • مدیریت فرایند #استعفا و ترک سازمان
  • استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمان‌های متوسط و بزرگ)
  • کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آن‌ها در سازمان)
  • شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
  • همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
  • آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
  • حفظ و تقویت انگیزه کارکنان

با توجه به اینکه دسترسی به این مباحث مدیریتی در متمم صرفاً برای کاربران ویژه وجود دارد و نیز اینکه مطالعه‌ی تدریجی درس‌های مدیریت منابع انسانی و نیز مدیریت رفتار سازمانی و سایر درس‌های مرتبط با این بحث مانند شخصیت شناسی در محیط کار با انجام تمرین‌ها و حاشیه‌ها، حدود سه ماه از وقت شما را خواهد گرفت، پیشنهاد ما این است که برای استفاده از درس، یک اعتبار سه ماهه (۱۹۰ هزار تومان) یا سه اعتبار یک ماهه (هر ماه ۷۴ هزار تومان) خریداری کنید.

در این سه ماه، علاوه بر مباحث مرتبط با مدیریت منابع انسانی، به سایر درس‌های ویژه متمم هم دسترسی خواهید داشت.

در این صفحه، صرفاً رئوس مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی را می‌بینید.

در مورد بسیاری از حوزه‌های مرتبط، درس‌های مستقلی در نظر گرفته شده است که اگر در جستجوی آنها هستید، می‌توانید به بخش تخصصی خودشان مراجعه کنید:

مهارت کار تیمی شامل مباحثی از قبیل علت شکست فعالیت‌های تیمی، مدلهای تقسیم نقش در تیم، مراحل رشد تیم، روشهای افزایش شانس موفقیت در فعالیتهای تیمی

مذاکره در سازمان شامل مباحث متعدد از جمله برنامه ریزی برای مذاکره، ذی نفعان مذاکره، اصول مذاکره موفق، مواجهه با کسانی که رفتارهای خشونت آمیز و تهاجمی دارند، هنر نه گفتن، سکوت در مذاکره و مهارتهای کلامی در مذاکره.

مدیریت رفتار سازمانی شامل مباحثی از قبیل نگرش کارکنان، رضایت شغلی، شخصیت شناسی همکاران، رفتارهای نادرست سازمانی، همکاران خودشیفته، سایکوپات و ماکیاولیست و مدیریت احساسات در محیط کار.

مدیریت تعارض در محیط کار شامل مباحثی مانند انواع تعارض، سبکهای مختلف رفتاری در تعارض، حکمیت، میانجی گری و مهارتهای ارتباطی مرتبط با تعارض

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد می‌کند:

  • تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی

چند مطلب پیشنهادی از متمم:

برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)

متمم مخففِ محل توسعه مهارتهای من است؛ یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.

برای کسب اطلاعات بیشتر می‌توانید به صفحه‌ی درباره متمم مراجعه کنید.

ما برای هر یک از درس‌های متمم، یک نقشه راه داریم که به یادگیری آن درس کمک می‌کند.

می‌توانید با مراجعه‌ به صفحه‌ نقشه راه یادگیری، عنوان درس‌های مختلف متمم را ببینید.

همچنین می‌توانید دوره MBA متمم را ببینید.

شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به چیزی در حدود نصف درسهای متمم دسترسی خواهید داشت.

پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به کاربر ویژه تبدیل شوید.

اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۷۴ هزار تومان)، فصلی (۱۹۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۳۴۵ هزار تومان) و یکساله (۵۸۵ هزار تومان) بخرید.

برای اطلاعات بیشتر لطفاً به صفحه‌ی مدیریت عملکرد چیست؟ ثبت نام مراجعه کنید.

مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.

۹۰ نظر برای تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟ | شرح وظایف مدیر منابع انسانی

پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

نویسنده‌ی دیدگاه : علی محمدقاسمی

در مورد مدیریت فرآیند ترک سازمان خاطره‌ای دارم که شاید مفید باشه:

توی معاونت فناوری سازمان ما که تعداد زیادی برنامه‌نویس جوان و یک برنامه‌نویس قوی و باسابقه مشغول به کار بودن، طی مدتی اختلافاتی بین رییس معاونت و اون برنامه‌نویس قوی -که از لحاظ فنی تجربیات و توانمندی‌هاشون شونه به شونه‌ی هم می‌زد- اتفاق افتاد.

اون برنامه‌نویس قوی رو همه به عنوان یه شخصیت محبوب قبول داشتن و دلگرمی بسیاری از برنامه‌نویس‌های جوون از کار کردن در اون سازمان به خاطر استفاده از تجربیات ایشون بود. خلاصه تنش بین رییس معاونت و اون کارمند ادامه پیدا کرد و کار به جاهای باریکی مثل تاخیر در پرداخت حقوق کارمند و تنش‌هایی ظریف در روابط کلامی اون دو کشید.

در پایان سال وقتی برگه پیشنهادات و نحوه‌ی ادامه همکاری بین همکارا پخش شد، اون همکار نوشت: "در سال آینده حضور نخواهم داشت" کسی جز من اون برگه رو ندید و وقتی بعد تعطیلات همه برگشتن و دیدن اون برنامه نویس مرشد نیست، حس ناخوشایندی پیدا کردن.

بدون هیچ مراسم خداحافظی یا تقدیر یا هرچی. در حالی که ایشون یه نیروی کلیدی بود و چارچوب‌های اساسی فریمورک اون سازمان رو طراحی کرده‌بود. بعدها کم کم زمزمه‌های آینده‌ی شغلی نامعلوم و حرف‌های ناامیدکننده‌ی دیگه و حتی حرف رفتن بین بچه‌ها رواج پیدا کرد. همه از رفتن اون همکار با عبارت "سازمان فلانی رو راحت از دست داد یاد می‌کنن" مشکلات زیادی هم بعد از رفتن ایشون رخ داد توی مسائل فنی که سازمان با هزینه‌های زیادی حلش می‌کرد.

بچه‌ها توقع نداشتن رییس معاونت -که به نوعی خودش نقش مدیر منابع انسانی اونجا رو به عهده داشت- این قضیه رو اینطوری مدیریت کنه و به عقیده همه سازمان بعد از اون اتفاق، مقداری از چشم شون افتاد.

بودجه ریزی بر مبنای عملکرد و روش‌های بودجه ریزی چیست؟

بودجه ریزی بر مبنای عملکرد و روش‌های بودجه ریزی چیست؟

  • بودجه
  • بودجه ریزی
  • بودجه ریزی عملیاتی
  • بودجه ریزی بر مبنای عملکرد
  • روش های بودجه ریزی

همه ما کم و بیش با مفهوم بودجه آشنا هستیم، اما وقتی در تعریف به آن نگاه می‌کنیم دارای پیچیدگی‌هایی است. آیا شما با پیچیدگی‌های بودجه آشنایی دارید؟ در این مطلب به شما توضیحات کاملی در مورد بودجه و همچنین بودجه ریزی بر مبنای عملکرد خواهیم داد؛

اصلا بودجه چیست؟

همه ما کم و بیش با مفهوم بودجه آشنا هستیم، اما وقتی در تعریف به آن نگاه می‌کنیم دارای پیچیدگی‌هایی است. آیا شما با پیچیدگی‌های بودجه آشنایی دارید؟ در این مطلب به شما توضیحات کاملی در مورد بودجه و همچنین بودجه ریزی بر مبنای عملکرد مدیریت عملکرد چیست؟ خواهیم داد؛

در اصل بودجه یک واژه فرانسوی است که از معادل انگلیسی آن برگرفته شده است. در فرانسه کیف چرمی که وجوه نقد در آن را نگهداری می‌کردند «بوژه» می‌نامیدند و در انگلستان (Budget) نیز به کیف چرمی که حاوی صورت مخارج مورد نیاز پادشاه بوده گفته می‌شد.

بر همین اساس و طی زمان، واژه بودجه تعریفی مبنی بر تخمین درآمد و هزینه در طول یک بازه مدیریت عملکرد چیست؟ زمانی (که معمولا یک ساله در نظر گرفته می‌شود) دریافت کرد و امروزه نیز با همین تعریف آن را می‌شناسیم.

بودجه در تمامی سازمان‌ها مخصوصا سازمان‌های دولتی و شهرداری‌ها کاربرد بسیار زیادی دارد زیرا بودجه دستورالعملی است که بر اساس آن منابع یک سازمان به بخش‌های مختلف برای دستیابی به اهداف و برنامه‌های تعیین شده اختصاص می‌یابد و از هدر رفت منابع مالی و هرج مرج مدیریت عملکرد چیست؟ در سازمان جلوگیری می‌کند.

علاوه بر این با استفاده از بودجه می‌توان در انتهای دوره، عملکرد مدیران یک سازمان را سنجید تا متوجه شویم که آیا مدیران آن سازمان در راستای اهداف و سیاست‌های کلان سازمان قدم برداشته‌اند یا خیر، به همین دلیل بودجه در دیدگاه مدیران از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است.

روش‌های بودجه ریزی

قبل از اینکه بخواهیم بودجه ریزی بر مبنای عملکرد یا همان مدیریت عملکرد چیست؟ بودجه ریزی عملیاتی را توضیح دهیم، ابتدا انواع بودجه ریزی را معرفی می‌کنیم تا دیدگاه کامل‌تری نسبت به بودجه ریزی داشته باشیم؛

بودجه جامع

همانطور که از نام بودجه جامع مشخص است، این بودجه به تمامی موارد مالی و غیر مالی سازمان در یک دوره مالی می‌پردازد.

بودجه عملیاتی (بر مبنای عملکرد)

بودجه عملیاتی یا همان بودجه عملکردی بر اساس موارد از پیش تعیین شده که باید برای آنها هزینه شود نگارش می‌شود، برای مثال در یک بخش یا یک پروژه مشخص بودجه‌ای تعریف و به آن تخصیص داده می‌شود.

بودجه هزینه سرمایه‌ای

این بودجه برای پروژه‌های سرمایه گذاری بلندمدت و معمولا برای دارایی‌های ثابت در نظر گرفته می‌شود.

بودجه ثابت

بودجه ثابت بر اساس شرایط فروش و درآمد ثابت مانند رکود اقتصادی بسته می‌شود و در شرایطی که متغیرهای مختلف در حال نوسانات زیاد باشند، کارآمد نیست.

بودجه انعطاف پذیر

با توجه به اینکه شرایط کسب و کارها به صورت مداوم در حال تغییر و غیر قابل پیش‌بینی است، بودجه انعطاف پذیر مناسب‌ترین گزینه برای کسب و کارها و سازمان‌های خصوصی خواهد بود.

برای تعیین این بودجه باید فاکتورهای مختلفی مانند دامنه نوسان هزینه‌های متغیر و ترکیبی از دیگر متغیرها را در نظر گرفت.

بودجه نقدی

تمرکز این نوع بودجه ریزی روی برنامه ریزی برای وجوه نقد است که ورودی و خروجی وجه نقد را در یک بازه زمانی نشان می‌دهد.

بودجه ریزی بر مبنای عملکرد (بودجه ریزی عملیاتی) چیست؟

همانطور که در بخش انواع بودجه گفتیم، بودجه ریزی برمبنای عملکرد بر اساس موارد از پیش تعیین شده که باید برای آنها هزینه شود نگارش می‌شود، اگر واضح‌تر بخواهیم توضیح دهیم باید بگوییم که بودجه ریزی عملیاتی (بودجه ریزی عملکرد) فرآیند مرتبط ساختن هزینه‌ها با نتایج آن هزینه‌هاست، یعنی برای شاخص‌های عملکردی، تخصیص منابع انجام شود.

اولین بار این نوع بودجه ریزی در چارچوب اصلاحات بودجه‌ای پس از جنگ جهانی دوم در کشورهای صنعتی به کار گرفته شد، بنابراین با توجه به اینکه بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در کشورهای پیشرفته مورد استقبال قرار گرفته است و به نوعی توانسته پاسخگوی نیازهای این کشورها بر اساس فرآیندهای دقیق و محاسبه شده آنها باشد، در ایران نیز توجه مسئولین به بودجه ریزی عملیاتی منعطف شده و به سرعت در حال گسترش در تمامی سازمان‌ها به‌خصوص سازمان‌های دولتی و شهرداری‌ها است.

بودجه ریزی بر مبنای عملکرد (بودجه ریزی عملیاتی) به شکلی دقیق و روشن، اجرای طرح‌ها و برنامه‌های سازمان را از دیدگاه هزینه و فایده تجزیه و تحلیل می‌کند و با روش‌های اندازه گیری کار، قیمت تمام شده را بر اساس استانداردها مقایسه و تحلیل می‌کند.

در واقع نظام بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد به عنوان یک نظام مدیریتی، استراتژی‌هایی برای ارتقای اثربخشی و کارآیی مصرف منابع سازمانی در راستای ارائه محصول یا خدمت با اهداف کوتاه مدت و نتایج آنها که همان اهداف بلند مدت هستند ارائه می‌دهد تا در نهایت شفافیت در سازمان‌ها و همچنین پاسخگویی مدیران درقبال تصمیمات خود را افزایش دهد.

البته در اینجا باید بین «کارایی» و «اثربخشی» تمایز قائل شویم زیرا «کارایی» به استفاده مفید از منابع می‌پردازد در حالی که «اثربخشی» به عملکرد و نتیجه مطلوب اشاره می‌کند.

بودجه ریزی عملیاتی،شامل روش‌ها و سازوكارهایی است كه ارتباط بين اعتبارات تخصيص يافته به دستگاه های اجرايی را از طريق به‌كارگيری اطلاعات عملكردی در تخصيص منابع با خروجی‌ها و پيامدهای آن‌ها تقويت می‌سازد

مفاهیم اصلی بودجه ریزی بر مبنای عملکرد

منابع تخصیص داده شده برای خروجی (محصول) و نتایج است که معمولا به صورت مبلغی از هزینه بیان می‌شود.

  • خروجی‌ها یا همان محصولات (Outputs)

کالا، محصول یا خدمت تولید شده که بر اساس فعالیت یا برنامه از پیش تعیین شده به دست آمده است.

نتیجه همان وضعیتی است که میزان موفقیت در دستیابی به اهداف برنامه از پیش تعیین شده را بیان می‌کند.شاخص نتایج می‌تواند نمایانگر کیفیت محصول یا خدمت ارائه شده و میزان رضایت مصرف کننده باشد که بر اساس درصد و میزان تحقق اندازه گیری می‌شود.

  • کارایی و بهره‌وری (Efficiency and Productivity)

این دو شاخص نسبت بین ورودی و نتیجه را بیان می‌کند؛ همان‌طور که پیش‌تر اشاره کردیم، کارایی و بهره وری با یکدیگر تفاوت دارند که این تفاوت در نحوه بیان نسبت‌ها کاملا حس می‌شود.

«کارایی» به صورت نسبت ورودی به خروجی بر اساس تعداد کارکنان، بودجه یا زمان صرف شده تعریف می‌شود اما «بهره‌وری» نسبت میزان نتیجه به ورودی است که به ازای هر واحد ورودی بیان می‌شود.

اصول بودجه ریزی بر مبنای عملکرد

اگر علاقه دارید که جزئیات اصول بودجه ریزی بر مبنای عملکرد را بدانید خواندن ادامه این بخش را حتما به شما پیشنهاد مدیریت عملکرد چیست؟ می‌کنیم، در غیر این صورت می‌توانید از این بخش عبور کرده و بخش کاربرد نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در ایران را مطالعه کنید.

قبل از اینکه اصول بودجه ریزی بر مبنای عملکرد را توضیح دهیم، یک مقدار درباره چگونگی پیدایش و ماهیت آن صحبت کنیم؛

بعد از اینکه جنگ جهانی دوم پایان یافت و نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد مورد توجه کشورهای غربی و پیشرفته واقع شدT باعث ایجاد اصلاحاتی در بودجه ریزی این کشورها شد. دو ویژگی مهم در اصلاحات بودجه ریزی آنها وجود داشت:

  1. تاکید بر خروجی (محصول و خدمت) به جای ورودی در بخش دولتی
  2. تجدید ساختار عملیات دولت بر اساس برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که تولیدکننده محصولات هستند.

نظام بودجه ریزی عملیاتی اولین بار به طور جدی در دهه 1950 میلادی و در ایالات متحده آمریکا مدیریت عملکرد چیست؟ مورد استفاده قرار گرفت. نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد یک ویژگی کلیدی داشت که آن هم چیزی نبود جز تلفیق اهداف نظام مدیریت بودجه با پاسخگویی مناسب. به زبان ساده‌تر، عملکرد خوب تشویق و عملکرد نامطلوب تنبیه می‌شود.

چیزی که واضح است موفقیت این نظام وابستگی زیادی به تداوم آن توسط دستگاه‌های اجرایی دارد و برای دستیابی به این موفقیت سه چیز لازم است:

  1. شاخص‌های عملکرد مشخص شوند.
  2. دستگاه‌های اجرایی از استقلال بیشتر برخوردار شوند.
  3. عوامل انگیزشی و تنبیهی برای مدیران در نظر گرفته شود.

خب حالا زمان آن رسیده که بریم سراغ اصول بودجه ریزی بر مبنای عملکرد که به ترتیب زیر هر کدام را توضیح دادیم:

بازبینی برنامه‌های اجرایی

مهم‌ترین اصل نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد «برنامه» است. در اینجا منظور از برنامه، مجموعه‌ای از فعالیت‌های تحت نظر دستگاه یا واحد اجرایی خاصی است که با استفاده از منابع سازمان، برای دستیابی به اهداف مد نظر تلاش می‌کند و در عین حال باید این اهداف برآورد شدنی هم باشند.

به همین دلیل بودجه ریزی باید به شکلی انجام شود که هزینه‌ها و درآمدهای هر برنامه برای تصمیم‌گیران اصلی سازمان کاملا واضح و مشخص باشد و هیچ ابهامی وجود نداشته باشد.

البته ممکن است با توجه به برنامه و نوع هدف، برنامه‌ها به صورت مشترک از سوی چند دستگاه اجرایی اجرا شوند که به همین ترتیب هم مسئولیت آن تقسیم می‌شود.

تعیین شاخص عملکرد و اعداد و ارقام اهداف آن

برای آن که مدیران سازمان بتوانند اهداف برنامه را محقق کنند، باید جزئیات شاخص‌های عملکردی که بر فعالیت مدیر تاثیر می‌گذارد، در چارچوب اهداف برنامه به صورت قابل اندازه گیری مشخص شود تا مدیر بتواند بر اساس انتظاری که از او وجود دارد پاسخگو باشد. به این ترتیب بهره وری، زمان مورد نیاز، تقاضا برای خدمات و در نهایت بودجه مورد نیاز مشخص خواهد شد.

هزینه یابی برنامه‌ها

برای آن که برنامه اجرا شدنی باشد، باید ساز و کار کافی برای هزینه یابی آن وجود داشته باشد به شکلی که برای ارزیابی عملکرد برنامه، محصولات برنامه را بتوان به هزینه‌های بودجه و در نهایت به منافعی که از آن به دست آمده ارتباط داد.

از نظر بودجه ریزی برنامه‌ای، مهم‌ترین معیار ارتباط مستقیم یا غیر مستقیم هزینه با برنامه است. نظام هزینه یابی نه تنها باید قادر باشد اطلاعات هزینه‌ای دقیق در مورد برنامه‌ها تولید کند، بلکه باید قادر باشد این هزینه را به درستی به موضوع هزینه مرتبط کند.

مدیریت عملکرد نظام بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد

همیشه تصور می‌شود که اگر منابع مورد نیاز برای اصلاحات تامین شود، حتما هم آن اصلاح با موفقیت اجرا می‌شود در حالی که تجربه، خلاف چنین چیزی را ثابت کرده است زیرا عدم موفقیت در مدیریت فرآیند اصلاحات، مهم‌ترین مشکل پیش روی آن محسوب می‌شود.

به همین دلیل در مدیریت نظام بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد باید به نکاتی توجه کرد که این نکات عبارتند از:

  1. تاکید بر اهداف
  2. جلب توجه عموم به اهمیت اهداف
  3. ارزش‌یابی عملکرد به عنوان ابزاری برای بهبود عملکرد
  4. تشویق عملکرد خوب و تنبیه عملکرد نامطلوب
  5. توجه به استانداردها
  6. ارتقای ابزار مدیریت

نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در ایران

بد نیست بدانید سابقه طلب بودجه در ایران به زمان مشروطیت بر می‌گردد و اولین بودجه تاریخ ایران در زمان وزارت صنیع‌الدوله (1289 شمسی) در دوره دوم قانون گذاری تهیه و تقدیم مجلس شد.

اما بعد از گذشت حدود یکصد سال و بعد از چندین تلاش ناموفق برای پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی، بالاخره در سال 1378 بحث اصلاح نظام بودجه ریزی در سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با جدیت بیشتر دنبال شد و اقدامات مهمی برای تغییر نظام بودجه ریزی ایران از حالت سنتی به بودجه ریزی عملیاتی (مبتنی بر عملکرد) انجام شد. بر اساس مصوبه‌ای که ستاد اقتصادی دولت ارائه داد، مقرر شد این اصل در دو مرحله انجام شود:

مرحله اول

اصلاحات کوتاه مدت و ظاهری، که در قالب اطلاح نظام طبقه‌بندی، کاهش تبصره‌ها، تعداد دستگاه‌ها و ردیف‌های بودجه و. بود

مرحله دوم

اصلاحات ماهیتی که مهم‌ترین آن به کارگیری نظام بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد بود.

بودجه ریزی عملیاتی در ایران دچار مشکلات زیادی است که تصمیم‌گیری درباره آن را دشوار می‌کند. تصمیم‌گیری بودجه توسط دو قوه مقننه و مجریه قابل تجزیه و تحلیل است. ابتدا در مجلس شورای اسلامی و سپس در دولت. از طرفی دولت خود را ملزم به اختصاص اعتبارات بیشتر می‌داند و بایستی به عموم مردم پاسخگو باشد و از سوی دیگر نمایندگان مجلس با توجه به اینکه مصالح مملکتی را در نظر می گیرند بایستی پاسخگوی نیازهای منطقه‌ای باشند. اجرای نظام بودجه‌ریزی عملیاتی مشروط به این است كه دستگاه‌های اجرایی دارای چشم انداز و برنامه مدون دراز مدت باشند و برنامه اجرایی آنها به صورت عملیاتی تنظیم شود. برای تدوین یک نظام بودجه ریزی عملیاتی در ایران ابتدا باید سیستم حسابداری نقدی به حسابداری تعهدی تغییر پیدا کند که این موضوع خود نیازمند ایجاد بستر و شرایط مناسب توسط بدنه مالی کشور است.

مزاياي متعدد بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد و مشکلاتی که نظام بودجه ريزی در ايران با آن مواجه است، منجر شده تا پياده سازی آن براي ساليان طولانی به عنوان یک هدف در نظر گرفته شود ولی هنوز اين هدف، محقق نشده است. به همین دلیل شرکت حساب رایان پارس قصد دارد با استفاده از تجارب کارشناسان و متخصصان این حوزه به همراه راهکارهای نرم افزاری محاسبان، به سازمان‌ها، شهرداری‌ها و دستگاه‌های ذی‌ربط برای پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی، خدمت رسانی کند. کافیست از طریق لینک درخواست مشاوره ، درخواست خود را با ما مطرح نمایید.

عملکرد ضعیف کارکنان چیست؟ ۷ گام ضروری برای مدیریت عملکرد ضعیف کارمندان

عملکرد خوب و اثربخش کارکنان یکی از مهم‌ترین ارکان موفقیت سازمان‌هاست. عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند به بهره‌وری، کیفیت، سودآوری، فروش و جذب مشتریان لطمه وارد کند. عملکرد سازمان درگرو عملکرد کارکنان است. سازمان با عملکرد برتر سازمانی است که در بلندمدت بتواند از راه ایجاد انطباق با تغییرات و واکنش سریع و مدیریت‌شده نسبت به آن، رفتار مناسب با کارکنان و ارتقا قابلیت‌های آن‌ها به نتایجی به‌مراتب بهتر از سازمان‌های هم‌تراز خود برسد. در پژوهشی که توسط مؤسسه‌ی معتبر گالوپ منتشر شد. نتایج نشان می‌دهند که سالانه بیش از ۳۸۲ میلیارد دلار هزینه به اقتصاد آمریکا تحمیل می‌شود. این هزینه‌ی هنگفت به دلیل عملکرد ضعیف کارکنان است. که منجر به کاهش بهره‌وری، از بین رفتن سهم بازار، اتلاف منابع و نارضایتی مشتریان می‌شود.

ممکن است شما یا یکی از دوستان و همکارانتان در عمر حرفه‌ای خود چنین موضوعی را تجربه کرده باشید. در یک روز نه‌چندان دل‌انگیز عذرتان را خواسته باشند و به دلیل عملکرد ضعیف خیلی محترمانه، شما را توبیخ یا اخراج کنند. طبیعتا در مواجهه با عملکرد ضعیف کارکنان، مدیران برای ادامه‌ی همکاری دچار تردید می‌شوند. اما اخراج تنها چاره‌ی کار نیست. اخراج باید آخرین مرحله باشد. حضور کارمندی بی‌انگیزه، بی‌هدف و با عملکردی ضعیف می‌تواند به عملکرد دیگران لطمه بزند. اما بهتر است قدری صبوری کنید. به دنبال پیدا کردن ریشه‌های مشکل باشید. برای تقویت و بهبود عملکرد کارکنان تلاش کنید و زمان بگذارید. درنهایت اگر بازهم تغییری حاصل نشد می‌توانید قاطعانه در مورد اخراج تصمیم‌گیری کنید.

مدیریت عملکرد ضعیف کارکنان یعنی چی؟

به‌طورکلی مدیریت عملکرد در یک فرآیند منظم و مبتنی بر اطلاعات است. از طریق مدیریت عملکرد می‌توان با شناسایی عملکرد ضعیف کارکنان در سازمان برای تحقق اهداف و بهبود کیفیت ایفای مسئولیت‌های محول شده برنامه‌ریزی کرد. به‌طور خلاصه در مدیریت عملکرد باید:

  • ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری کارکنان تحلیل شود.
  • عملکرد کارکنان سنجیده و ارزیابی شود.
  • نسبت به کیفیت عملکرد کارکنان به آن‌ها بازخورد داده شود.
  • برای ارتقا عملکرد و بهبود رفتار کارکنان برنامه‌هایی طرح‌ریزی شود.

درواقع فرآیند مدیریت عملکرد می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

  • هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی
  • نظارت مستمر و مربی‌گری
  • ارزیابی عملکرد و ارائه‌ی بازخورد به کارکنان
  • تحلیل و مرور عملکرد

۷ گام ضروری برای مدیریت عملکرد ضعیف کارکنان

عملکرد ضعیف کارکنان

در ابتدا برای بهبود و ارتقا عملکرد ضعیف کارکنان به‌نحوی‌که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل مؤثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آن‌ها را مدیریت کنیم.

دلایل عملکرد ضعیف کارکنان را پیدا کنید:

کشف استعدادها و قابلیت‌های بالقوه:

تناسب شغل و شخصیت:

انسان‌ها دارای طیف گسترده‌ای از ویژگی‌های شخصیتی، الگوهای رفتاری و تفاوت در هیجانات و افکار هستند. ویژگی‌های شخصیتی می‌توانند الگوهایی برای پیش‌بینی عملکرد افراد باشند. تفاوت‌های افراد در ویژگی‌های شخصیتی عامل مهمی در میزان سازگاری با شرایط مختلف، بهبود کیفیت عملکرد و رضایت شغلی است. با نگاهی اجمالی به پنج عامل شخصیتی مدل نئو درمی‌یابیم که هرکدام از این الگوها به نحوی منحصربه‌فرد می‌توانند عملکرد و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند. از طرفی با درنظرگرفتن اقداماتی متناسب با هر الگو می‌توان به میزان چشمگیری عملکرد ضعیف کارکنان را بهبود بخشید.

اما تست نئو چه کمکی خواهد کرد؟

به‌طور مثال افراد با مدل برون‌گرایی دارای ویژگی‌هایی مانند اجتماعی بودن، تحریک‌پذیری، اعتمادبه‌نفس بالا، فعالیت زیاد، قاطع و ازنظر اجتماعی پیشرو هستند. این افراد روحیه‌ی مناسبی برای قرار گرفتن در تیم‌های کاری و انجام کارگروهی دارند. با توجه به اینکه این افراد دوستدار روابط بهینه با دیگران و پیشرفت هستند می‌توان به‌راحتی عملکرد ضعیف آن‌ها را اصلاح کرد.

صفت توافق جویی در مدل نئو شامل ویژگی‌هایی مانند نوع‌دوستی، همکاری، توافق بالا با دیگران هستند. به دلیل وجود ویژگی همراهی و تواضع در این افراد پس می‌توانند در کارهای گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند. آن‌ها قادرند از منافع شخصی خود صرف‌نظر کرده و در راستای منافع سازمان عمل کنند. ضمن اینکه این گروه به دلیل داشتن صفت رک‌گویی می‌توان با آن‌ها مستقیم و بدون پیچیدگی در خصوص عملکرد ضعیفشان و روش‌های رشد و بهبود گفت‌وگو کرد.

افراد با شاخص باوجدان بودن در کنترل تکانه‌ها عملکرد مناسبی دارند. حسن بزرگ این گروه رفتارهای معطوف به هدف، نظم و ترتیب و مسئولیت‌پذیری است. موفق‌ترین افراد دنیا در این شاخص مدل نئو معمولا نمره‌ی بالایی کسب می‌کنند. افراد متعلق به این گروه به‌شدت به اصول اخلاقی و سازمانی پای بند هستند. تمام تلاش خود را برای رسیدن به اهداف سازمان می‌کنند. برای پیشگیری از مواجه‌شدن با چالش‌های عملکرد ضعیف کارکنان، مدیران هوشمند می‌توانند با تکیه‌بر اطلاعات تخصصی و معتبر مدل شخصیت شناسی نئو افرادی با نمرات بالا در شاخص باوجدان بودن را به‌کارگیرند.

اگر در سازمان کارکنانی را دارید که در شاخص گشودگی به تجربه تست نئو نمره‌ی بالایی دارند. برای ارتقا کیفیت عملکرد آن‌ها فقط کافی است چند راهکار ساده را امتحان کنید. این افراد بسیار علاقه‌مند به تجربه‌ی مکان‌ها، فعالیت‌ها و معاشرت با افراد مختلف هستند. عاشق روبه‌رو شدن با اتفاقات جدید هستند. از انجام امور یکنواخت و تکراری احساس رضایت نمی‌کنند. شاید جایگاه شغلی فعلی آن‌ها نمی‌تواند به‌خوبی این نیاز را در آن‌ها برآورده سازد. به همین دلیل در وضعیت فعلی عملکرد ضعیفی از خود نشان می‌دهند.

مقالات مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برو به دکمه بالا